PASAR A LA ACCIÓN

¿Quieres saber cuál es la gran diferencia entre los equipos ganadores y los equipos perdedores?

La gran diferencia es que los equipos ganadores pasan a la acción.  Así de sencillo. Actuar, ante cualquier situación. Me dirás que puede equivocarse, claro que sí, y has de tener en cuenta que antes de cualquier éxito vienen los errores, lo importante es aprender de ellos, levantarse y seguir adelante, con unos objetivos y metas claras.

No obstante, nos encontramos con personas, empresas y equipos que se cierran en un  bucle de quejas, dando la culpa a la situación, al entorno, a la competencia… sin empezar por verse su ombligo.  Por esta razón, ¡Pasa a la acción!.  Trabaja en equipo, aprovecha las habilidades de tus compañeros para que la suma del equipo sea superior a su número. Potencia tus talentos, enfréntate a lo desconocido saliendo de tu zona de confort. Enfréntate a tus miedos y creencias limitantes que te están impidiendo avanzar.

Te dejo una fantástica historia para la reflexión:

Un genio del siglo XX, Steve Jobs

Terminando su biografía no he podido por menos que lanzarme a escribir estas líneas sin pretender, en ningún caso, juzgar a la persona, aunque sí quizás dar mi opinión sobre el personaje.

Sigo pensando que en la raza humana somos tremendamente injustos cuando subimos a alguien al pedestal y le convertimos en un ídolo; injusto para el idolatrado e injusto para el creador del ícono y sus seguidores. Injustos porque divinizamos a alguien y le convertimos en irreal, llevándole a un nivel de exigencia que, simplemente, no es de este planeta.

Al leer su historia, lo primero que me viene a la cabeza es que, siendo personalmente un seguidor apasionado de los productos Apple, posiblemente hacía falta una persona con esas características para crear algo como lo que creó y que, posiblemente, está viviendo uno de sus momentos de esplendor. Apasionado, exigente hasta la extenuación, riguroso y ególatra hasta niveles máximos.

La autoconfianza de nuestros colaboradores

En nuestra vida profesional, sobre todo si nos toca hacer de líder de un equipo, deberemos estar muy pendientes de aquellos colaboradores que tengan una autoconfianza extrema, tanto en el extremo positivo como en el negativo.

Ser conscientes de la importancia de ayudar a nuestros colaboradores con baja autoconfianza es muy importante, ya que de ello depende, por un lado que dichos colaboradores se sientan más satisfechos y felices en su vida, y por otro lado, y en gran parte como consecuencia de ello,  que sean más eficaces y eficientes en nuestra organización.

Este aspecto de la baja autoconfianza ha sido estudiado y desarrollado ampliamente en los últimos años y se han escrito montones de artículos y de libros, así como se han hecho centenares de conferencias, talleres y formaciones.

Problemas, una fuente de crecimiento

La semana pasada una clienta recibía dos buenas ofertas de trabajo, dos ofertas que le motivan; lleva un año en paro y ha hecho multitud de entrevistas, pero ha tenido que pasar un año hasta que llegaran estas y, en este tiempo, su crecimiento ha sido exponencial. El tiempo era necesario para su crecimiento y expansión.

Una buena amiga, politoxicómana en su día, tuvo que caer en el alcohol y los estupefacientes para encontrar su camino en la Vida, ayudando a otros a superar sus adicciones como terapeuta en drogodependencias. Hace muchos años que tomó su última pastilla y su última copa.

Negativas, llamadas no retornadas y sentimiento de impotencia por la incapacidad de llegar donde quería, fueron las simientes que dieron pie a un modelo organizativo en interdependencia, que está dando pie al embrión de una forma empresarial que sentará precedentes por la pasión e involucración de una serie de personas dispuestas a compartir, a crecer juntas y a cambiar la sociedad desde su aportación.

Pescando conejos

Se encontraba aquel cazador propagando a los cuatro vientos que él era el mejor y más avezado cazador del país, conocía todas las técnicas para cazar los conejos que, desde siempre, había en sus tierras pero, como no había conejos por la reciente epidemia, no podía cazar, pese a que no dejaba de poner sus trampas en los sitios de siempre, incluso yendo a otras zonas limítrofes con sus armas de siempre, aquellas escopetas que tan buenos resultados le habían dado.

El cazador se quejaba amargamente de suerte, hasta que apareció un recién llegado a la aldea y oyó su discurso.

¿QUÉ SENTIDO TIENE? … Sistema Representacional basada en PNL

 Durante nuestro curso práctico de «Comunicación Eficaz e Impactante» organizado por Instituto Cataliza en Madrid e impartido por mi y mi compañera Myriam Álvarez vimos las distintas maneras de percibir la realidad que nos rodea. Desde la Programación Neurolingüística hablamos del sistema representacional: visual, auditiva y kinestésico que nos permite captar y procesar la información del mundo exterior y provocar una reacción.

Sin embargo no todos lo hacemos de la misma forma. Cada quién suele utilizar de manera inconsciente uno de los sentidos con mayor frecuencia.

Hablamos del sistema representacional visual cuando un individuo utiliza sus ojos para captar y procesar la realidad con mayor frecuencia. Esta persona se fija mucho en los detalles visuales como los colores, las formas, el enfoque … y hablan con predicados relacionados a este sentido.

El sistema representacional auditivo es utilizado por una persona que experimenta su mundo a través de su oído. Ella recuerda lo que dice la gente. el tono, el volumen, la velocidad …  y usa en su lenguaje predicados vinculados al sentido auditivo.

Personas que registran sus experiencias a través del tacto, el olfato y el gusto usan el sistema representacional kinestésico y utilizan con frecuencia predicados verbales relacionados a estos sentidos como siento que … , me sabe mal … etc.

El Equipo como Sistema y su emocionalidad

Está claro que cada uno de nosotros formamos parte de una gran cantidad de sistemas, tomando como tales, grupos de personas que están relacionadas por cierto tipo de vínculos y que interaccionan entre ellas de un modo u otro. De estos, algunos los podemos considerar de referencia, aquellos en los que nos sentimos realmente implicados y en los que interactuamos de una forma plenamente consciente.

Cualquier acción que yo realizo, impacta en el sistema, como cualquier cambio que se genera en él, me impacta también a mi; podríamos decir que es reciprocidad pura, el sistema es en la medida en que yo soy, como yo soy en la medida que el sistema es. El simple cambio de mi posicionamiento en el sistema, generará un cambio en él.

EL LÍDER ANTE LA SATISFACCIÓN O INSATISFACCIÓN EMOCIONAL E INTELECTUAL DE SU EQUIPO

En función de, si las personas están emocionalmente e intelectualmente satisfechas, o no, podemos establecer cuatro grupos distintos de personas, haciendo las combinaciones posibles de las cuatro posibilidades.

1. Si una persona está emocionalmente e intelectualmente satisfecha, significa que tiene una fuerte autoestima, se siente suficientemente reconocida y además considera que sabe todo lo que necesita para ser eficaz en su trabajo. Este tipo de persona se siente agradecida por lo que le da su empresa, pero siempre será reacia a los cambios, que le pueden sacar de su zona de confort.

2. Una persona emocionalmente satisfecha pero intelectualmente insatisfecha también se sentirá emocionalmente completa, pero al sentirse insatisfecha intelectualmente, buscará nuevas formas de hacer las cosas y avanzar en su trabajo. Este tipo de personas son proactivas, buscan las oportunidades y son el mejor activo para cualquier empresa.

3. La cosa se complica cuando nos encontramos ante una persona intelectualmente satisfecha pero emocionalmente insatisfecha. No se siente reconocido y cree que sabe lo suficiente en su puesto de trabajo. Su reacción será reivindicativa. No tiene confianza en su empresa y exige algún beneficio previo antes de involucrarse en cualquier cambio. Primero pide una recompensa y después se implica.

4. La última posibilidad es la del trabajador intelectual y emocionalmente insatisfecho. En este caso tenemos problemas. Todo lo encuentra mal y se opone a cualquier cosa. Hace crítica destructiva constantemente. Este tipo de trabajador, normalmente no acaba su contrato de trabajo, ya sea por despido o por propia iniciativa.

Según estas pautas, un buen líder será aquel que consiga que ninguno de los componentes de su equipo forme parte de los grupos 3 y 4, es decir emocionalmente insatisfecho, y que la mayoría estén en el grupo 2, es decir intelectualmente insatisfecho.

Francesc Blasco
Socio

fblasco@cataliza.org http://www.cataliza.org

TODOS, ALGUIEN, CUALQUIERA Y NADIE

Creo que como muchos de vosotros, en estos momentos, estoy involucrada en diferentes proyectos profesionales, entre los cuales quiero destacar CATALIZA. Todos ellos me están ayudando a consolidar mi Marca Personal como experta en Piscología de la Organizaciones y Coaching y sin planteármelo también como experta en marca personal, aunque me gusta más el término de Marketing Personal. Bueno, el tema es que en numerosas ocasiones y ante un público muy diverso, tengo que explicar que es eso del Coaching y para qué sirve.

En está ocasión quiero compartir con vosotros este viejo cuento que nos ayudará a clarificar conceptos:

Hay un viejo cuento con cuatro personajes:

TODOS, ALGUIEN, CUALQUIERA y NADIE.

Ocurre que había que terminar un trabajo muy importante para el día siguiente
TODOS sabía que ALGUIEN lo haría.
CUALQUIERA podría haberlo hecho, pero en realidad NADIE lo hizo.
ALGUIEN se enojó cuando se enteró de lo sucedido,
porque le hubiera correspondido hacerlo a TODOS.
El resultado fue que TODOS creía que lo haría CUALQUIERA y
NADIE se dio cuenta de que ALGUIEN no lo haría
¿quieren saber cómo termina esta historia?
ALGUIEN reprochó a TODOS porque en realidad
NADIE hizo lo que hubiera podido hacer CUALQUIERA
¿Cuántas veces participamos de circunstancias donde se repite esta historia?
¿Cuántas veces somos los creadores de historias similares?
Nos quedamos atrapados en las excusas y nos quedamos sin los resultados.

Efecto Rosenthal en mi Equipo

Fue hace muchos años cuando se hizo un curioso experimento a partir del cual se concluyó que, cuando se confía en las personas a las que lideramos, estas rinden muy por encima de lo que, en otros casos, lo hubieran hecho. Hablamos, poco más o menos de finales de los 60, en concreto de 1968 y fueron Robert Rosenthal y Lenore Jacobson.

El experimento demostraba que cuando un grupo de alumnos normales y escogidos al azar, eran vistos por su maestro como alumnos sobresalientes, su actitud hacia ellos modificaba notablemente su rendimiento, tornándolo excelente, ya que su expectativa y la forma en que se habían relacionado con dichos alumnos, lo había facilitado, o sea, “estimulado”.

Lo más habitual, en cualquier tipo de Organización, es encontrar a personas normales que, bajo un tipo de liderazgo se desarrolla de forma poco brillante y, por el contrario, bajo otras circunstancias, consigue resultados que, a priori, podríamos decir que están al alcance de muy pocos.

Francamente, creo que la diferencia está en que la persona que lidera el Equipo, tenga plena confianza en ellos, crea en ellos y, de algún modo, sienta Amor por ellos, por la labor que realizan y por lo que representan, no solo para la organización, si no para el entorno en que se desenvuelven.