Transformación

Estoy participando en el acompañamiento en procesos de transformación a diferentes personas, incluso mi propia transformación ya que, cuando creo que ha acabado, descubro nuevos caminos, con lo que es el propio camino el que se convierte en mi objetivo más que el objetivo en sí mismo.

En un principio, vemos desde nuestro interior algo que quiere cambiar, simplemente cambiar y, conforme vamos profundizando, percibimos que el solo cambio no es suficiente ya que nos deja en la epidermis, en la superficie de lo que queremos transmutar y ahí es donde nos damos cuenta de que el camino será largo y apasionante.

Vamos avanzando y saliendo de nuestra zona cómoda, lo desconocido acostumbra a causarnos vértigo, incomodidad y desasosiego y son muchas las ocasiones en las que pensamos en quedarnos como estamos. La decisión es nuestra, solo nuestra y tan lícito es seguir adelante como pararnos y abortar el proyecto; nadie tiene el derecho a juzgar que está bien o que está mal.

La autoconfianza de nuestros colaboradores

En nuestra vida profesional, sobre todo si nos toca hacer de líder de un equipo, deberemos estar muy pendientes de aquellos colaboradores que tengan una autoconfianza extrema, tanto en el extremo positivo como en el negativo.

Ser conscientes de la importancia de ayudar a nuestros colaboradores con baja autoconfianza es muy importante, ya que de ello depende, por un lado que dichos colaboradores se sientan más satisfechos y felices en su vida, y por otro lado, y en gran parte como consecuencia de ello,  que sean más eficaces y eficientes en nuestra organización.

Este aspecto de la baja autoconfianza ha sido estudiado y desarrollado ampliamente en los últimos años y se han escrito montones de artículos y de libros, así como se han hecho centenares de conferencias, talleres y formaciones.

¿Comprendemos realmente las motivaciones de los demás?

Cuando hablamos de  liderazgo emocional, siempre debería ir vinculado al concepto de autoconocimiento, conocerse a uno mismo y  saber reconocer las emociones que te mueven son los pilares para ejercer un  buen  autocontrol emocional en las relaciones con los demás. Una vez que sabemos como interpretar nuestras propias necesidades y motivaciones, debemos saber comprender las conductas ajenas.  Nos deberíamos preguntar ¿estamos o no ayudando a que nuestros colaboradores puedan cubrir sus necesidades? ¿Cómo podemos motivarlos?

La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se considera que ese algo es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.

Échale agua al “burnout”

El entorno laboral, sea una multinacional o PYME, ha expermentado un cambio real en los últimos años. No sólo la globalización, los avances en tecnología o las exigencias económicas, sino expectativas personales del equipo y directores conducen a situaciones prolongadas de estrés piscolaboral.

Según el INE un 79% de los directivos están preocupados por los efectos del estrés laboral. Y estos se traducen en varios niveles: El equipo entrará en un circulo vicioso que demuestra en su superficie conflictos entre departamentos e individuos que se deben al mal humor personal y a la falta de equilibrio del trabajador. A nivel mental, se suelen observar lapsos de concentración, mentes sobrecargadas que dan vueltas a diferentes conflictos, y comentarios de compañeros o jefes que terminan por convertirse en obsesiones personales. Esto a su vez se refleja no solo en el estado emocional, expresándose por poco ánimo e impotencia, sino también a nivel físico. Estadísticas demuestran que un gran número de estrés piscolaboral se expresa por cansancio, insomnio, cefaleas y dolores físicos. A la empresa esto le cuesta dinero: bajas frecuentes, gastos elevados por sustituciones y otras soluciones; en total entre un 50-60% de las jornadas se ven afectadas por los efectos del estrés laboral.

Emocionalidad en el Equipo como camino a la excelencia

Cuidamos a las personas en sus entornos de trabajo, las instituciones cuidan de que dispongan (o no), de los más avanzados medios técnicos, de las más novedosas herramientas y de los mayores conocimientos posibles, algo que parece augurar el éxito sin paliativos…

Pero nos encontramos con entornos profesionales, en su gran mayoría, anclados en estado de ánimo de resignación equipos, tal como nos define Peñalver, O (2009). Emociones colectivas (pag. 87). Barcelona: alienta editorial, “desmotivados, con sensación de derrota, sin iniciativa. Eluden retos y se conforman con lo que hay. Se respira tristeza y apatía” (sic).

Las instituciones se han olvidado de las personas que componen los equipos y de los equipos como tales, con una emocionalidad que, en los más de los casos, simplemente son ignoradas; comités de dirección en los que la expresión de las emociones está, tácitamente prohibida y es amputada en cuanto aparece por la puerta, algo que deriva en el enquistamiento de estas, creando unos estados de ánimo como el descrito en el párrafo anterior. 

¿Qué estamos aprendiendo de esta situación?

Cuestionarse cosas es síntoma de no dar nada por hecho y de que los escenarios  donde nos movemos permanezcan abiertos a cambios.

Repetir errores, o incluso no haber aprendido de experiencias anteriores, resulta bastante frecuente para todos, incluso para los más “listos” de la clase.

Sin embargo, las organizaciones, y quiénes formamos parte de ellas, podríamos extraer conclusiones de nuestras experiencias introduciendo como hábito, a modo de reflexión, una pregunta tan simple como: ¿qué estamos aprendiendo de esta situación?